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こんな上司が新入社員を潰す 「本気で叱れば思いは伝わる」は下手をすればパワハラに | 徒然忘備録

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日日徒然の中で、これはおもしろい!、ためになる!、って記事を忘れないよう「徒然忘備録」として保存してます。 ワタシと同じ価値観持った人向けの情報記録ブログです。
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    こんな上司が新入社員を潰す 「本気で叱れば思いは伝わる」は下手をすればパワハラに
     

      この記事は、なかなかの内容が入ってる

     ので、忘備録に保存

    まず、若い人への接し方の注意

     私はよく管理職の研修などで「かりてきたねこ」というキーワードを紹介しています。
    「(か)感情的にならない」
    「(り)理由を話す」
    「(て)手短に」
    「(き)キャラクター(性格や人格)に触れない」
    「(た)他人と比較しない」
    「(ね)根に持たない」
    「(こ)個別に叱る」
    の頭文字です。

     「3つのA」と言われる変調の兆候があります。
    まず、「アブセンティズム(Absenteeism)」と言って、遅刻や欠勤の常態化です。
      遅刻が多くなったり、アポイントをすっぽかしたりする。うつ病になった人の
    過去の欠勤のパターンを解析する研究では、多くのケースでその初期に体調不良に
    よる休暇があることがわかってきています

    2つ目のAは「アルコール(Alcohol)」で、
      飲み会で不自然に騒いだり、酒量が増えて顔つきがおかしくなったりするなど
    の兆候が出ます。ストレスを管理できない若者が、アルコールに逃げてしまうこと
    がよくあります。

     最後が「アクシデント(Accident)。
      けがや事故、忘れ物などです。うつ状態になって、イライラ感や焦燥感が強く
    なり、こうしたことが増えてしまう。


    わたしが 「うつ」に陥った時は、まさにこの3つのAが現れたのですよ。
      「アブセンティズム(Absenteeism)」
      「アルコール(Alcohol)
      「アクシデント(Accident)


    でも 回復は、病院にもいかず、自立厚生で直してしまった。

     今の軟弱若者とは違う 団塊の世代のたくましさですねぇ



      こんな上司が新入社員を潰す
    「本気で叱れば思いは伝わる」は下手をすればパワハラに
    熊野 信一郎


    熊野 信一郎 日経ビジネス記者 1998年日経BP社入社。日経ビジネス編集部に配属さ
    れ製造業や流通業などを担当。2007年より日経ビジネス香港支局に異動、アジアや
    中国に関連する企画を手がける。2011年11月に東京の編集部に戻る。

    2014年4月1日(火)

    4月1日、新入社員が会社にやってくる。不安と期待が入り混じった新入社員を、上
    司や先輩社員はどう迎え入れるべきか。会社におけるメンタルヘルスの専門家、帝
    京平成大学現代ライフ学部の渡部卓教授に聞いた。

    (聞き手は熊野 信一郎)
    新人が職場に配属される季節がやってきました。上司や先輩は何に気をつけるべき
    でしょうか。
    渡部:良くないのが、「学生気分から抜け出させてやろう」とか、「社会人として
    一人前にしてやろう」と考え、新入社員にプレッシャーをかけてしまうことで
    す。職場の人間には悪気はなく、むしろ励まそう、育てようとしているのです
    が、それが良くない結果を生むことが多くあります。

     そういう上司に直面すると、新入社員はいきなり不安だけを膨らませてしまいま
    す。そもそも最近の若者は心が折れやすい。家庭も大学も過保護・過干渉になって
    いて、なるべくストレスを与えないようとしている。就職活動で初めて社会の厳し
    い現実に直面し、メンタル面で厳しい状況に追い込まれた学生も少なくないでしょ
    う。

     今の多くの新入社員は、親世代のリストラといった、会社の仕打ちを見て育って
    きました。だから、働くことにそのものに不安を抱いている。アンケートでは「定
    年まで働きたい」と言いながらも、心の奥底では会社で働くことに対して神経質に
    なっているのです。そんなバックグラウンドがあるということを理解しておく必要
    があります。


    渡部 卓(わたなべ・たかし)
    帝京平成大学現代ライフ学部教授、ライフバランスマネジメント研究所社長。1956
    年9月生まれ。早稲田大学政治経済学部卒業後、モービル石油や米ペプシコーラの
    ニューヨーク本社、日本シスコシステムズなどでの勤務を経て、2001年ネットエイ
    ジ(現・ユナイテッド)の副社長に就任。2010年にライフバランスマネジメント研
    究所を設立。日本産業カウンセリング学会や日本ビジネス心理学会の常任理事を務
    める。この4月より帝京平成大学現代ライフ学部の教授に。(写真:陶山 勉)ガツ
    ンと言うと萎縮させてしまう。
    渡部:優秀とされる上司ほど、新入社員のちょっとしたことに対して“キレて”しま
    う傾向があります。自信と成功体験があるので、それをベースに強く叱ってしまう
    のですね。

     また成功した上司ほど、「本人のためと思って本気で叱ればわかってくれる」と
    思いがちです。しかしこれは誤解です。ある調査では、管理職の約8割が「本気で叱
    ることが教育になる」と考えていました。しかしながら、若手社員の過半数が、そ
    うしたやり方を「逆効果」だと考えています。

     本人のためと思って厳しく叱ることが、合理的ではなくなっているわけです。面
    白いのは、管理職に「強く叱られてよかったと思う経験があるか」と聞いたとこ
    ろ、「ある」が3人に1人程度しかいなかったことです。

     「本人のため」というのは正論です。でもそれは、上司と部下の信頼関係があっ
    て初めて成立するもの。価値観も違い、まだ信頼関係も築けていない新入社員に対
    しては避けたほうがいいでしょう。下手をすれば「パワハラ上司」のレッテルを張
    られます。

    >>次ページ変調示す「3つのA」

    変調示す「3つのA」
    とはいえ、時には厳しく注意しなければならない場合もある。どのように接すれば
    いいのでしょう。
    渡部:私はよく管理職の研修などで「かりてきたねこ」というキーワードを紹介し
    ています。「(か)感情的にならない」「(り)理由を話す」「(て)手短
    に」「(き)キャラクター(性格や人格)に触れない」「(た)他人と比較しな
    い」「(ね)根に持たない」「(こ)個別に叱る」の頭文字です。

     新入社員に対して特に注意したいのは、「同期のAさんはできるのになんでお前は
    ダメなんだ」と、他人と比較して怒ることです。一昔前の企業や官庁では同期入社
    がたくさんいて、その中で比較され、競争することが当たり前でした。ただ、今の
    若者は他者と比較されることに慣れているわけではありません。必ずしも、奮起を
    促すことにつながらないでしょう。

     「個別に叱る」というのは、みなが見ている職場で注意するのではなく、個室に
    呼んで話を聞く、という意味です。そこで、「あなたには期待しているのにどうし
    たんだ」と、1対1でじっくり話す姿勢が大切です。

    新入社員のメンタルに問題がないかどうか、どのように注意すればいいでしょう
    か。
    渡部:タイミングとしては、ゴールデンウィーク明けに変調が出やすい傾向があり
    ます。新入社員も最初の数週間は緊張感があるので、あいさつや受け答えもはきは
    きしている。それが、1カ月ぐらいが経過し、心身ともに疲労感が蓄積してくる
    と、元気がなくなってくる。

     「3つのA」と言われる変調の兆候があります。まず、「アブセンティズム
    (Absenteeism)」と言って、遅刻や欠勤の常態化です。遅刻が多くなったり、アポ
    イントをすっぽかしたりする。うつ病になった人の過去の欠勤のパターンを解析す
    る研究では、多くのケースでその初期に体調不良による休暇があることがわかって
    きています。

     2つ目のAは「アルコール(Alcohol)」で、飲み会で不自然に騒いだり、酒量が増
    えて顔つきがおかしくなったりするなどの兆候が出ます。ストレスを管理できない
    若者が、アルコールに逃げてしまうことがよくあります。

     最後が「アクシデント(Accident)。けがや事故、忘れ物などです。うつ状態に
    なって、イライラ感や焦燥感が強くなり、こうしたことが増えてしまう。

    様子がちょっとおかしいなと思った時の対処法は?
    渡部:最悪なのが、遅刻やミスをした新入社員を上から「バカヤロー」と叱り飛ば
    すことです。そこはぐっとこらえて、休日の過ごし方やプライベートの話などでい
    いので、とにかく「傾聴」すること。耳が門の中にある「聞く」ではなく、外に出
    た「聴く」です。

     実は、これができない管理職が多い。ビジネスの世界で実績を残しているマネ
    ジャーには、ふんぞりかえって人の話を聞かない人が多いんです。相手が話してい
    る途中でさえぎって、すぐに解決策を示そうと自分で話し始める。会議や商談では
    ロジカルシンキングだけでいいのですが、部下とのコミュニケーションはそれだけ
    ではだめです。我慢して、最後まで相手の話を聞く。それに慣れていないのです。

     傾聴するにはコツがあります。まず部下の言動にカッとなったら、椅子の下など
    で見えないようして手の指を1本1本折ってカウントするのです。右手で足りなかっ
    たら左手も使う。そうやって時間を置くと、少し落ち着いて対応できます。

     腹式呼吸も有効です。ゆったりとした呼吸にすることで心を落ち着かせるので
    す。沈黙を恐れてはいけません。ビジネスの場では、商談でも会議でも沈黙の時間
    は敬遠しがちです。でも部下とのコミュニケーションでは、沈黙があってもいいか
    ら、とにかく傾聴する。怒るエネルギーを、聴くことに使うべきなのです。

    >>次ページプライベートの悩みをどう引き出すか

    プライベートの悩みをどう引き出すか
    部下のプライベートには立ち入らない方がいいと考える上司も多いのではないで
    しょうか。
    渡部:確かに最近はプライバシーの問題にうるさいですし、触れるべきではないと
    考えている管理職も多い。でも、若い部下の不調の原因が、仕事ではなくプライ
    ベートにあるということも多いんですね。

     実際、部下の私生活の話をうまく引き出す上司ほど信頼され、好かれているので
    はないでしょうか。さりげなく「両親は元気にしているのか」と聞いてみると、実
    は介護の問題を抱えたりしていることを打ち明けてくれたりします。その場で解決
    法を示す必要はありません。「それは大変だね」と悩みを聞いてあげるだけでもい
    いのです。

     睡眠不調と慢性疲労、食欲不振などの兆候も、こうしたコミュニケーションがあ
    ればいち早く察知できる可能性が高まります。逆に、客先で仕事をすることが多い
    ソフトウェアのエンジニアなどでは、上司と直接話す機会が少なく、うつ病になっ
    たり退職してしまったりすることが少なくありません。上司は後になって「もっと
    話し合う機会を作っておくべきだった」と後悔するケースが多いんですね。本音で
    話し合えるワイガヤのある職場ほど、うつ病や新入社員の早期退職は少ない。

    怒ってもダメ、かといって放っておいてもダメとなれば、実に距離感が難しい。
    渡部:私は研修などで「2.5人称のつきあい」がいいと言っています。「おま
    え」「あなた」でもなく、「彼」「彼女」でもない。その中間です。あまり近づき
    すぎると、新入社員にとっては負担になる。かといって、メールだけの会話や放っ
    たらかしにしていると、悩みや変調に気がつかない。食事や飲みに誘うのもいいの
    ですが、飲み会に頼るのではなく普段の関係が大切です。

    >>次ページ研修の短期化と「OJT」が新人を追い込む

    研修の短期化と「OJT」が新人を追い込む
    「新人にそこまで気を使っていられるか」と思う方も多いでしょう。
    渡部:本来、新入社員のケアや早期退職防止は会社の役割です。かつては多くの企
    業で数カ月の新入研修がありました。合宿などで同期の絆を深めてから、職場に配
    属されるのです。だから、配属先での悩みをお互いに打ち明けられる仲間がいまし
    た。

     それが最近はOJT(オン・ザ・ジョブ・トレーニング)が増え、コスト削減もあっ
    て最低限のマナーや知識を教えるだけで現場に任せてしまう。職場の上司や先輩も
    忙しいので、新人に配慮する余裕がないのが現実でしょう。

     職場の上司や先輩、社長からいきなり「自立しろ」と脅されるような環境にある
    会社ほど、新入社員が早く辞める傾向があるようです。研修を短くして数百万円の
    コストを削減できたとしても、その結果として新入社員が1人でもすぐにやめてし
    まったら、損失の方が大きいはずです。

     最近では若い社員に対して「グローバル化」「即戦力」とプレッシャーをかける
    ような企業が増えています。それとは別の視点で、新入社員など若い世代の早期離
    職を防ぐための態勢をどう構築すべきかを、社長や人事部門がもっと意識すべきで
    はないでしょうか。
    | 忘備録 | 10:08 | comments(2) | -
    0
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        コメント
        コメント、ありがとうございます。

        「て」は  「(て)手短に」でした。
        本文も修正、追加いたしました。

        今後とも、ご支援よろしくお願いいたします。
        | Tim | 2014/04/30 9:18 AM |
        はじめまして、検索からたどりつきました。「かりてきたねこ」のお話が大変興味深かったです。「て」の箇所の説明がなかったようなのですが、是非お教えいただけますでしょうか?
        | mhonjo | 2014/04/29 8:48 PM |
        コメントする









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